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가속교육, Accelerated Learning

가속학습이론은 학습내용에 의미를 부여하여 더 오래 기억되게 하는 학습방식에 관한 이론으로 1970년대에 라자노프박사에 의해 정립되었다. 학습자들이 더 효과적으로 재미있게, 가속적으로 학습할 수 있도록 교육장 내의 음악과 색상, 환경, 분위기, 언어에 이르기까지 총체적인 학습모델의 인식을 도와줌으로 학습속도를 가속시킬 수 있다는 것이 가속학습이론의 주 내용이다.
가속교육을 하게 되면 학습자는 학습내용을 오랫동안 기억하게 된다. 이것은 각 개별학습자들의 학습방법선호도 차이를 존중할 때, 그리고 경험적인 학습훈련을 통해 달성할 수 있다.(롤플레이, 음악, 소도구, mnemonic(기억법), 등을 활용한다.)

가치나무 기법(의사결정 중 문제 분석 기법), Value Tree analysis

가치나무 기법은 의사결정의 최종 목표를 의사결정자의 총 만족도로 설정하고, 이를 구성하고 있는 속성을 찾고, 속성을 달성하기 위한 목표와 측정 수단을 찾아냄으로써 의사결정에 관련한 목표와 평가기준을 객관적으로 찾는 기법이다. 대부분의 의사결정에서 의사결정자의 목표는 주관적인 경우가 많으며 정확하게 객관적으로 정의하기가 어려운데 반해, 이 기법은 총 만족도, 대항목, 목표, 측정 가능한 수단으로 단계적으로 분해하면서 다중 목표를 객관적으로 찾을 수 있는 기법이다. 이 기법은 많은 이해 당사자가 관련된 복잡한 의사결정의 목표를 객관적으로 찾는 데 유용하다.
가치나무 기법은 총 만족도, 속성, 목표, 측정 수단의 순서로 접근하는 top-down방식이나 측정 수단, 목표, 속성, 총 만족도의 순으로 접근하는 bottom-up방식으로 목표와 평가기준을 찾을 수 있다.

감성지수, EQ : Emotional Quotient

인간의 정신작용을 정서적으로 파악한 지능지수, 인간의 정신작용을 인지(기억력 위주)능력으로 구분한 지능지수(IQ)와 비교되는 개념이다. 감성지능은 1995년 미국 시사주간지 '타임(Time)'이 다니엘 골먼 교수의 저서 '감성지능'을 머리기사로 취급한 뒤 감성지수(EQ)라는 개념으로 바뀌어 대중화 되었다.
감성지능은 현재 정신의학, 상담, 생리심리학, 인지심리학 등 여러 분야에 걸쳐 연구가 진행 중이다. 일반적으로 감성지능이 높을수록 인생에 대해 긍정적이며, 대인관계가 원만하고 창조적 문제 해결능력을 갖춘 것으로 조사되고 있다.
감성지능은 느낌, 기분, 취향 등을 관장하는 대뇌 변연계의 신경전달물질에 작용하므로, 분석과 기술능력을 관장하는 대뇌의 신피질을 통한 훈련 프로그램은 감성지능 향상에 아무런 도움이 되지 못한다는 연구결과도 있다. 즉, 개인의 감성은 세미나나 감성지능을 높이려는 책자 등을 보는 것으로는 큰 효과를 기대할 수 없고, 개인의 세심하고 부단한 노력과 연습, 그리고 구성원들 간의 조언 등을 통해서만 향상될 수 있다는 것이다.

감수성훈련, ST : Sensitivity Training

MIT 집단역학연구소의 Kurt Lewin이 중심이 되어 1946년부터 자유토의 방법을 사용하여 여러 차례의 실험을 거쳐 행동 개선법(실험실훈련: Laboratory Training)을 개발하였는데, 1947년 NTL(National Training Laboratories for Group Development) 창설 후 NTL의 훈련기법으로 널리 보급되면서 '감수성훈련' 또는 '소집단훈련(T-Group Training)'으로 불리게 되었다. ST는 미시간대학 설문조사연구소에서 개발한 설문조사 피드백(Survey Research and Feedback) 방법과 함께 실천연구(Action Research)로 발전하여 조직개발의 확산에 크게 기여하였다. 한국에는 1972년 처음 도입되었다.
자유스러운 의사소통과 피드백(비구조적 상호작용)을 통해 학습자 자신의 자아인식과 행동개선에 놀랄만한 효과를 얻게 되어 조직구성원을 대상으로 한 가족집단(family group)의 형태로 기업조직의 교육훈련에 활용하고 있다.

강의법, Lecture

어떤 테마에 대해 ‘전문가가 구두로 설명하고, 학습자가 그 요점을 경청 또는 기록하면서 학습하는 형태'를 가리킨다. 이는 정보, 지식, 사고방식 등을 체계적, 이론적으로 가르쳐 학습자의 이해와 납득을 얻고자 하는 것으로 교수설계자는 강사, 테마, 학습자 사이의 관계를 명확히 이해해야 한다. 보통, 일방적으로 전달하기 때문에 학습자의 이해여부를 확인할 수 없거나, 학습자가 소극적으로 임하거나, 능력의 차이가 있는 경우 등에는 초점을 맞추기 어렵다는 결점이 있다.
역사를 거슬러 올라가면, 연수기법 중 대표적인 기법으로서 고대 그리스시대에까지 이르는 고전적인 기법이다. 한 번에 다수의 사람을 교육할 수 있어 장소와 시간에 구애 받지 않는다는 이점이 있고, 기본적인 지식과 공통개념을 이해시키는 것에 대단히 유용한 방법이라 말할 수 있다. 토의법과 체험 학습법에 비하여 다소 활동적인 면에서 부족하지만, 지식의 전달에는 적절한 방법이므로 교육의 기본기법으로 활용된다. 그러나 일방적인 지식 전달의 위험성이 있으므로 다른 기법과의 조합을 검토하는 것이 바람직하다.

개인지향성

개인지향성이란 개인 혹은 소집단의 자율성과 창의성을 극대화시킬 수 있도록 조직을 설계하고 관리하는 것이다. 다시 말하면 조직구성원 각자가 자신의 능력이나 적성에 맞게 스스로 경력계획을 세우고 자신의 능력을 평가하고 달성할 수 있는 기준을 제시하며, 이를 조직이 지원함으로써 각 개인의 능력이 최대한으로 발휘될 수 있도록 조직을 설계하고 관리하는 방안이다. 최근 우리 기업들이 구성원의 참여와 동기를 유발하고 창의력을 끌어내며 혁신적인 아이디어와 문제해결을 위하여 여러 가지 관리기법을 적용하고 있는 것이 이의 좋은 예이다.

개인학습, Individual Learning

개인학습이란 조직 내부에 있는 구성원들의 개인차원에서 전개되는 모든 학습 활동을 말한다. 예를 들어, 자기 스스로 책이나 다양한 자료를 통해서 공부를 하거나 조직 내, 외부에서 열리는 세미나에 참가함으로서 배우는 모든 활동을 포함한다. 이때 학습은 전문가의 강의나 교육 또는 훈련활동이 수반 되지 않고도 발생할 수 있으며, 조직 내부에서 자발적인 학습활동이 활발하게 일어날 수 있도록 제도적인 노력을 어떻게 기울여야 되는지가 중요한 쟁점으로 부각된다.

게슈탈트요법, Gestalt Therapy

펄즈(Perls, F.S.)에 의해 개시된 심리요법의 일종으로 정신적으로 건강한 사람은 현재에 살고, 과거나 미래에 구애되지 않는다. 이에 반해 신경증 환자는 과거와 현재 혹은 미래 사이에서 어떤 문제에 사로잡혀 고민한다. 따라서 게슈탈트요법은 '지금, 여기'를 중요시하고, 순간순간 자기를 발견하는 것에 주안을 두고 있다.

게임이론, Theory of Games

인간관계를 분석하는 것이 게임이론이며 이 경우 인간관계는 전술이자 게임이라고도 볼 수 있다. 이 이론은 이해가 상반되는 인간의 행동양식을 구명한 것으로 수학자인 J. 폰 노이만(J. L. Von Neumann)과 경제학자인 O.모르겐슈테른(O. Morgenstern)에 의해 개발되었다.
경제학에서 말하는 게임이란 인간의 경제행위에는 바둑이나 카드 등에서 볼 수 있는 각 플레이어의 행동을 규정하는 룰이 있다는 것이다. 바둑의 경우에는 상대가 낼 수를 예측하면서 그 조건 하에서 자신의 영역을 좀 더 넓히거나 잃을 영역을 좀 더 좁게 할 수는 무엇인지를 계산한다. 게임이론은 이런 전술의 심리를 경제학에 응용한 전략 게임이다.

게임 학습, Game Training

‘실제 상황에서 일어날 수 있는 사례를 모의적으로 체험하면서 그 사례와 대응방법을 학습해가는 교육기법으로 체험학습기법의 하나이다. 보통 미리 설정된 모의장면 속에서 체험하기 때문에 ST(감수성훈련)와 같은 직접적 체험기법과는 다르다.
학습자들에게는 선택과 위험감수가 가미된, 실제와 유사한 상황이 주어지는데 그 속에서의 다양한 의사결정을 하게 된다. 게임이라 하면 놀이를 연상하기 때문에 가볍게 보는 사람도 있지만, 게임을 통하여 업무의 원리원칙을 증명하고 간접적인 체험을 하게 하는 기법으로 생각하면 이점을 알 수 있다. 다만, 게임은 현실과는 다른 체험이기 때문에 교육내용에 결부 짓는 사전 디자인이 필요하다.
대상에 따라 Communication게임, image교환게임, information게임, 협력게임, 계획게임, 조직게임 등 다양하게 활용할 수 있다.

결과평가

결과평가는 성과목표의 달성 정도를 알 수 있는 성과 결과에 근거한 평가로 직무나 집단에서 실제 수행한 작업 결과를 토대로 평가하는 방법이다.
구체적인 평가방법으로 구성원과 상사가 같이 목표를 설정, 실행, 평가하는 목표 지향적 성과평가인 목표관리가 있으며, 생산성을 객관적으로 평가하여 학습자의 생산성을 향상시키는 목적인 생산성 평가시스템이 있다.

결점열거법

개선하려는 대상의 결점을 밝혀내어 제거함으로써 개선방법을 찾아내는 기법으로서 브레인스토밍의 변형이며, 희망점 열거법과는 상반된다. 대상의 결점을 찾아내기 위해 생각하는 방향을 정하고 모두가 생각을 자유롭게 서로 발표한다. 가령 연필을 예로 들면, '사용하면 심이 굵어진다. 심이 부러진다. 마지막까지 쓸 수 없다. 연필심 색깔을 상황에 따라 자유롭게 바꿀 수 없다.' 등을 열거한 후 이들의 결점을 없애기 위해서는 어떻게 하면 좋을까를 생각하는 것이다. 결점열거법은 이와 같이 현상의 결점을 골라내어 그 결점을 제거하려는 사고방식이다. 현상에 질질 끌려 혁신적인 해결책을 생각하기 어렵다는 단점이 있으나, 현상을 개선하는 접근이므로 해결책을 실행하기 쉽다는 장점이 있다.

경력, Career

경력은 어떤 사람이 직업생활을 영위하면서 겪게 되는 동일한 혹은 상이한 일의 경험, 일에 대한 전문성 또는 장기간 수행한 일에 대한 과정 등을 말한다. 즉 시간에 따른 직업관련 경험의 정도를 나타내는 것이다(Arthur et al, 1989). 경력은 세 가지 의미를 함유하고 있다. 첫째, 어원적인 의미에서 경력은 희랍어의 '빠른 속도로 달리다'라는 의미를 뜻하는 것으로 시간이 지남에 따라 축적·발전·상승되는 것을 말한다. 승진을 경력발전으로 간주하는 것은 이러한 의미를 담고 있는 것이다. 둘째, Greenhaus는 '경력은 우선 직무에 관련된 일정한 경험, 예를 들면 직위, 직무관련 의무, 그리고 직무관련 상황에 대한 자신의 주관적인 해석과 자신의 직업생활에 대한 일정한 활동패턴'이라고 정의하고 있다. 그의 정의에 의하면 경력은 사람이 직업생활을 하면서 얻게 되는 태도나 행동을 말하는 것이다. 셋째, 경력은 전문직과 같이 특별한 업무수행능력을 말할 때도 사용된다. 전문직 여성을 커리어 우먼이라고 지칭하는 경우가 이에 속한다.

경력 닻, Career Anchor

미국 MIT 대학의 Schein(1978)교수는 대학 남자 졸업생 44명에 대해 10~12년 동안의 장기간 면접을 통해 다음과 같은 사실을 발견했다.(Feldman, 1980).
첫째, 사람들은 다양한 조직에서 업무를 성공적으로 수행함에 따라 자신의 재능과 능력을 스스로 지각하게 된다. 둘째, 자신에 대한 평가나 다른 사람의 피드백을 통해 자신의 동기와 욕구를 지각하게 된다. 셋째, 자신이 속한 조직의 규범이나 가치를 접하면서 자신의 태도와 가치를 지각하게 된다는 사실이다. Schein교수의 연구결과를 종합하면, 사람들이 자신에 대해 알수록 자신이 무엇을 해야 되는지를 인식하게 되고 점차적으로 한 곳에 정착하게 된다. 그리고 자신의 관심 영역이 아닌 다른 어떤 직업이나 경력을 선택하더라도 자신의 관심과 가치를 포기하지 않는 것을 경력 탓이라고 한다.

경력개발계획, CDP : Career Development Program

개인의 육성을 장기적 관점을 갖고 실천해가는 제도로 경력개발이라고도 한다.
조직구성원이 과거에 몸담았던 직종(경력), 연구테마, 취득한 자격, 특수기술, 가정상황 등이 기재된 인사카드와, 희망직종과 자기계발목표가 기입된 자기신고서, 인사고과표 등을 종합적으로 분석하고, 그것에서 그 사람이 장래 어떠한 경력을 선택하는 것이 좋은가를 찾아서 장래 희망 위치(position), 필요한 지식, 기능, 자격 등을 명확히 하고, 그것을 목표로 한 이동과 육성을 계획적으로 실시해 나간다.
CDP에서의 능력개발의 방법은 연수와 직무경험과의 조화를 보며, 직무경험을 더 중요시한다. 배속직장이나 배속기간(승진을 포함한 job rotation), 배속된 곳에서 하고 있는 상사의 직무배당이, 경력 형성 내지는 능력개발의 방법의 축이 된다. 1963년, 조화전공이 승진, job rotation을 위한 유효한 제도로서 도입하여 유명해 졌다.

경력경로, Career Path

경력경로란 개인이 경력을 쌓을 때 조직에서 유사한 직무경험을 통해 경험하게 될 직무를 배열한 것을 의미한다. 또한 조직이 지속적인 경력을 축적함에 따라 조직에서 승진과 경력기회에 대한 직무배열의 정보를 제공해 주는 것을 말한다. 직무배열에는 승진과 같은 상향식 경력경로가 있고, 전환배치의 수평적 경력경로가 있다. 전통적으로 수직적 경력경로는 단일 직무나 기능식 조직에서 선호된다. 수평적 경력경로는 중간 관리자 이상의 관리자들에게 다양한 직무경험을 쌓게 하기 위한 방법이다.
경력경로에 대한 정보는 예컨대 사원은 3년, 대리는 5년, 과장은 8년의 의무기간을 갖으며, 승진에 필요한 조건으로 업무성과(60%), 상사의 평가(20%), 어학실력(10%), 특별한 업무성과(10%) 등 경력기회와 직무에 대한 구체적인 조건들을 명시해야 한다. 경력경로에 대한 정보는 구성원들로 하여금 구체적인 경력목표를 설정하고 준비할 수 있는 기회를 제공하고 동기부여 시킬 수 있다. 또한 개인의 적성과 능력에 맞는 경력경로를 개발할 수 있게 한다.
한편 경력경로의 예외적인 경우가 빈번히 발생할 경우, 학습자들은 경력목표에 대한 혼선과 목표 미달성에 대한 좌절을 느낄 수 있다는 사실에 유의해야 한다. 효과적인 경력경로를 위해서는 첫째, 경력계층의 시점과 최종 시점의 경로를 명확히 해야 한다. 둘째, 각 경로에서 요구되는 자격요건을 구체적으로 명시해야 한다. 셋째, 경력경로는 수직적인 상승만을 의미하는 것이 아니기 때문에 전환배치를 위한 경로 역시 마련되어야 한다.

경력정체, Career Plateaus

경력정체란 개인의 직위이동과 같은 승진이 멈추거나 더 이상의 책임이 증가되지 않는 것을 말한다. 이는 조직에서는 불경기일 경우에 나타나며, 개인에게는 보통 경력 중후기의 성취의욕 감퇴로 나타나게 된다. 이를 극복하기 위한 다양한 정체극복 프로그램이 제공될 수 있다.

경로분석, Path Analysis

변수들 간에 직접 또는 간접으로 함수적 관계를 가지는 경로의 모형을 방정식으로 또는 그림으로 표시하여 가설화 하고, 그 모형을 수집된 자료에 합치시킴으로써 경로들이 나타내는 연구 가설들을 검증하는 통계방법이다. 전통적인 경로부석에서는 표준화된 변수 및 상관행렬을 분석 자료로 사용하고 경로의 방향도 일방향이지만 발전적 형태인 구조방정식 모형(공분산구조모형)에서는 원래 변수 및 공분산행렬을 분석 자료로서 더 선호하며 경로의 방향에 쌍방향도 허용한다.

경영사례 분석

경영사례를 통해 경영 의사결정의 판단력과 민첩성을 배양시키는 방법이다. 경영사례 분석은 일정한 사례를 학습자에게 주어 실제와 유사한 상황에서 의사결정 과정의 분석력과 판단력을 훈련시킨다. 경영사례 분석에서 중요한 점은 학습자들이 제시한 사례의 해결방안과 실제 결과를 비교하여 가장 적절한 해결책이 무엇이었는지를 공유하도록 하는 것이다.
경영사례의 특징은 첫째, 다른 조직의 성공과 실패사례를 분석할 수도 있지만 실제 해당 조직의 의사결정 사안에 대한 의사결정을 할 수도 있다는 것이다. 둘째, 학습자 자신의 의사결정 대안과 다른 사람의 대안들을 비교함으로써 관점의 공유를 가능케 한다.
경영사례 분석은 비지니스 게임과 같이 보통 팀을 구성하여 팀 구성원들간 협동심을 배양시키고, 팀의 목표를 위해 서로의 의견을 수렴해 가는 과정에 초점을 둔다.

계획된 행동이론, Theory Of Planned Behavior

계획된 행동 이론에서는 행위의 직접적인 결정인자로 행위의 의도(intention)를 제시하고 있으며, 이 행위의 의도는 다시 세 요인에 의해서 결정된다고 본다. 즉, 행위에 대한 태도(attitude toward the behavior)와 주관적 규범(subjective norm), 그리고 지각된 행동 통제(perceived behavioral control)이다.(지역보건연구회, 2001) 행위에 대한 태도는 특정행위의 결과에 대해 갖는 신념(행위 신념)과 그 결과와 관련된 가치(결과의 평가)에 의해서 결정된다. 주관적 규범은 개인이 특정 행위의 수행 여부에 대해 특정인들로부터 사회적 압력을 느끼는 정도(규범적 신념)와 특정 준거인을 따르려는 정도(순응 동기)에 의해서 결정된다. 또한 지각된 행위 통제는 행위 수행의 용이성 및 행위 관련 자원과 장애에 관한 신념(통제 신념)에 의해서 결정된다.

고객지향성

고객지향성이란 고객의 입장에서 생각하여 고객의 욕구나 가치를 효과적으로 충족시킬 수 있도록 조직을 설계하고 관리하는 것을 말한다. 이는 앞으로의 기업의 운명은 기업 자신이 아닌 고객에 의해서 결정된다고 할 때, 모든 조직운영의 원칙이 기업 내부의 원칙으로부터 고객편의 원칙으로 전환되고, 조직설계도 고객 욕구에 신속하게 대응할 수 있는 유연한 조직, 고객 지향적 조직의 형태로 전환되어야 함을 의미한다. 최근 기업들의 관심을 불러 일으켰던 리엔지니어링, 프로세스 조직 등도 바로 이와 같은 배경 하에서 등장하게 된 것이다.

고든법, Gorden Technique

Gorden이 브레인스토밍의 결점을 보완하기 위해 만든 아이디어 발상법의 하나로 추상적인 사고법이다. 브레인스토밍과 마찬가지로 4가지 규칙(비판엄금, 자유분방, 양 추구, 결합개선)이 적용된다. 다만 브레인스토밍은 테마가 구체적으로 제시되어 실시하는 데 비해 고든법은 키워드만 제시된다. 가령 초콜렛을 한 단계 더 추상하면 과자가 되고 과자는 음식물로 생각된다. 이처럼 초콜렛을 개량하려면 초콜렛으로 생각하기보다 과자라고 생각하거나 음식물이라고 생각하게 해서 더 많은 아이디어를 얻어 낼 수 있게 하는 방법이다. 또 예를 들면, 세탁기 회사에서의 아이디어 미팅 시 ‘깨끗이 한다.’는 주제를 ‘깨끗이 해야 하는 것이 옷 이외의 것은 없을까?’ 에서 출발하여 식기세척기, 운동화 세척, 카펫 세척, 굴뚝 및 배간 세척 등으로 확대하여 아이디어를 전개할 수 있으며 이를 사업화할 수 있기에 신제품 개발에 유효하다고 알려져 있다. 장시간이 소요되며 유도하기가 힘들기 때문에 리더는 풍부한 지식과 창의력을 갖추는 것이 중요하다.

공감적 이해, Empathetic Understanding

상담자가 순간순간마다 드러나는 내담자의 경험과 감정을 예민하고 정확하게 공감하고 이해하는 것을 말한다. 공감은 동정이나 동일시와는 다르며 상담자가 '내담자의 입장이 되어' 내담자를 깊게 주관적으로 이해하면서도 결코 자기 본연의 자세를 버리지 않는 것이다. 그리고 상담자가 내담자의 감정을 공감하고 있음을 내담자에게 전달할 때 내담자는 자신이 이해받고 있다는 느낌을 갖게 되고, 이런 과정에서 내담자는 상담자를 신뢰하고 자신을 드러내 보임으로써 자기탐색과 자기이해를 시작한다.

과업 관리, Task Management

과업이란 한 구성원에게 명확히 부여된 하루의 공정한 일의 양을 뜻하며, 이러한 과업을 기준으로 임금에 차이를 둠으로써 생산성을 제고시키려는 테일러(Taylor)의 과학적 관리를 말한다.

과업 분석, Task Analysis

과업 분석(Task analysis)은 구성원이 어떤 일(Task)을 어떻게 수행하는지를 관찰하여 이를 분석하는 방법이다. 과업 분석은 어떤 시스템, 즉 제품 혹은 서비스를 사용자 중심 디자인을 통해 개발하기 위하여 사용자가 실제 어떻게 주어진 일을 자신의 어떤 욕구를 충족시키기 위하여 사용할 때 어떤 특정한 방법이나 목적, 요인을 가지고 어떻게 수행하는지를 관찰 한 다음 이를 바탕으로 어떤 목적을 사용자의 시각에서 개발 하도록 하는 방법이다.

과업목록분석, Task Inventory Analysis

미 공군에서 기원한 직무분석 기법으로 과업목록에 대한 설문지를 이용하여 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 KSA를 결정하는 데 사용한다. 방법은 인터뷰와 조사를 통해 직무에 대한 과업목록을 개발하고 직무와 구성원의 특성과의 평가점수를 통해 KSA 매트릭스를 작성하는 절차를 따른다. 이 방법은 첫째, 과업을 매우 세부적이며 체계적으로 분석할 수 있다. 둘째, 구성원들과의 인터뷰를 통해 획득한 설문항목을 사용하기 때문에 현실적인 직무내용을 파악할 수 있다.

관대화 오류, Leniency Error

피평가자의 평정척도를 전반적으로 높게 책정하여 피평가자의 실제 성과보다 높게 평가하는 오류이다. 일반적으로 평가자가 평가기준을 제대로 반영하지 못하고 자신의 가치 시스템을 기준으로 설정하는 경우가 많다. 구성원들이 수행한 실제 성과에 비하여 평가자들이 높게 평가된다.

교류분석, TA : Transactional Analysis

1957년 미국의 심리요법학자 Eric Berne이 창안한 인간행동의 심리요법으로서 개인의 성장과 변화를 위한 체계적인 성격이론이다. 연수에서는 대인관계향상 기법으로 활용한다. Berne에 의하면 인간에게는 P(parent), A(adult), C(child)의 3가지의 자아상태가 있고, 그 상태는 인간마다 다르며, 상대방에 따라서 다른 반응이 나타난다고 한다. 자신과 상대와의 관계를 아는 데는 우선 이 3가지의 자아 상태를 알 필요가 있고, 이것이 상대와 교류해가기 위한 구조틀이 된다. 이 방법은 대인교류의 방법을 분석하는 방법이며, 원만한 인간관계를 쌓아가는 방법이기도 하다. 국내에는 1980년경 도입되었고, 1990년 11월에는 한국 교류분석협회(KTAA)가 설립되었다. 개인의 특성이나 인간관계의 유형을 다양하게 분석하여 개인이나 집단의 성숙을 목표로 하는 탁월한 기법이다. 처음에는 집단 정신치료를 목적으로 만들었으나, 세일즈 훈련, 조직개발훈련 등에 많이 사용되고 있다.

교수공학, IT : Instruction Technology

일반적으로는 교육공학과 혼용하여 쓰이고 있으나 교육공학의 하위 개념으로, 학습이 체계적으로 계획되고 통제되는 상황에서 생기는 문제들을 분석하고 이에 대한 해결책을 찾아내어 실행하고 평가, 처리하기 위해서 요원, 절차, 아이디어, 교구 및 조직 등을 포괄하는 복합적이고 통합적인 과정이다.

교수매체, Instructional Media

교수매체는 교수활동에 필요한 일련의 사항을 학습자들에게 조직적으로 전달하기 위해 사용되는 모든 통신혁명의 산물을 의미하는데 여기에는 교수자, 교재, 칠판 등은 물론 학습 환경까지도 포함될 수 있다. 초기에 교수매체는 교재나 자료(software), 그리고 전달매개체 (hardware)를 의미했으나, 현재는 자료나 매개체의 이용방법과 활용을 위한 계획(planning), 설계(design), 실행(implementation), 평가(evaluation)의 방법론적인 측면이 포함된 광범위한 개념으로 변화되었다.

교수법, Pedagogy

Pedagogy는 학습자가 학습하는 내용보다 강사가 수행하는 것에 관심을 가지는 교사 중심 교육관을 의미한다.

교수설계, Instructional design

교수설계란 교수-학습 원리를 자료, 활동, 정보 자원과 평가를 위한 계획으로 전환하는 체계적인 성찰 과정이다. 교수는 의도된 특정 학습 목표 달성을 촉진하기 위해 정보/활동을 개발하고 전달하는 것이며, 설계란 문제를 해결하기 위한 계획의 개발, 또는 실행에 선행하는 체계적인 혹은 의도적인 계획과 사고 과정을 의미한다. 교수설계자가 설계와 개발 과정에서 완성해야하는 주요 활동을 통해 교수설계의 정의를 살펴볼 수 있다. 이는 분석, 전략 개발, 평가로 이루어지는 체계적인 교수설계 과정이다. 일단 교수목표를 결정하기 위해 교수 분석을 실시한다. 그 다음 교수 전략과 교수매체는 무엇인지 결정하기 위해서 교수 전략을 개발한다. 마지막으로 검사는 어떤 형태여야 하며, 어떻게 교수 자료를 평가하고 수정할 것인가를 결정하기 위해서 평가를 개발하고 시행한다. 교수설계자는 이 세 가지 문제 해결 활동을 설계와 개발 과정에서 완성해야한다.

교육 목표, Training Objective

교육 목표는 강사가 교육 전달을 통해 달성하고 싶은 것을 의미한다.

교육공학, Educational Technology

모든 교육 및 훈련과 관련된 문제를 합리적, 체계적으로 분석·규명하고, 이에 대한 최선의 해결방안 및 전략을 계획-실천-평가함으로써 교육·훈련 시스템의 과학화를 추구하는 응용과학이다. 특히 교육의 경제성·효과성·책무성의 측면에서 교육 과학적 지식과 기술을 기초로 교육 실제에 공학적 이론 및 원리를 적용함으로써 교육의 결과는 물론 교육의 전 과정을 효율적으로 연구, 개발하고 관리 운영하는 전문분야이다.

교육평가, Evaluation

교육이 어느 정도 학습목표를 달성했는지를 알기 위해 여러 가지 방법으로 확인하는 것을 교육평가라고 한다. 문헌을 통해 자세히 알아보면 다음과 같다. 통상적으로 기업교육 부문에 실시해 온 교육평가는 Kirkpatrick의 4단계 평가모델을 많이 활용하고 있다. 교육 후 만족도를 파악하는 첫 번째 단계인 반응평가 단계, 교육 전과 후의 이해도를 파악하는 두 번째 수준인 학습평가 단계, 교육 후 현업 실천도를 파악하는 세 번째 단계인 적용평가, 그리고 경영 성과에의 기여도, 영향력을 파악하는 결과평가가 마지막 네 번째 단계인 그것이다. 그간 기업에서는 반응평가와 학습평가 단계는 대부분 적용해 왔으나 최근 성과 중심의 교육이 강화 되면서 교육 결과에 대한 관심이 더욱 고조되고 있다. 즉 교육 후 현장 적용도에 대한 교육성과 측정 및 평가의 요구가 증대되고 있는 추세이다.

구성주의, Constructivism

구성주의는 외부적인 지식의 실재를 강조하는 객관주의에 비해 실재는 지식을 가진 사람의 마음에 존재하는 것으로 우리들의 경험에 의한 해석이라고 가정한다. 즉, 세계에 대한 의미는 인간에 의해 부과되는 것이지, 인간과 독립적으로 존재하는 것이 아니라는 것이다. 객관주의가 이미 알고 있는 객체를 강조하는 반면에 구성주의는 지식을 구성하는 방법에 관심을 둔다. 지식을 구성하는 방법은 사전 경험과 정신구조, 사물과 사건을 해석할 때 사용하는 개인의 신념에 의해 구성된다.
구성주의에 의하면 학습은 학습자가 지식의 내적인 표상을 구축하는 과정으로 경험에 근거해서 의미가 개발되는 능동적이며 개인적인 과정인 것이다. 그러므로 교수란 학습자가 개인적인 경험을 통해 의미를 해석하는 것을 도와주는 과정이 되며, 수업의 중심은 교수자가 아니라 학습자가 된다. 교수자는 학습자가 의미를 구성할 수 있도록 보조하는 보조자, 촉진자 또는 코치의 역할을 하며, 의미를 구성하는 방법을 보여 주는 모델이 되어야 한다.
구성주의에 의하면 의미는 경험에 근거하므로 학습을 위해 경험을 설계하는 것은 매우 중요하다. 그러므로 구성주의자들은 구성적 과정이 학교나 강의실의 훈련을 넘어 발생하고 전이되기 위해서는 학습이 반드시 실세계의 맥락을 반영하는 풍부한 맥락 안에서 이루어져야 한다고 주장한다. 모든 학습 환경은 학습자들이 문제를 해결하고, 의미를 구성할 수 있는 풍부한 환경을 제공해야 하며, 교수설계의 관심은 교수활동 보다는 학습자들의 문제해결 활동과 문제해결을 도와줄 수 있는 환경을 설계하는 데 주어진다. 이 환경 내에서 학습자들은 자신들이 구성한 의미를 적용하고 사용함으로써 실제의 문제에 지식을 전이할 수 있는 능력을 기르는 것이다.
평가는 학습과정에서 이루어져야 하며, 학습자가 문제를 해결하고 지식과 기능을 새로운 상황에 전이할 수 있는 능력에 초점을 둔다.

구조화된 OJT

구조화된 OJT는 사전에 충분한 계획을 전제로, 즉, 수행 목적을 세우고 교육실시자를 사전에 준비시키고, 자원을 준비하는 등 좀 더 체계적, 체제적으로 접근하는 현장교육 방법이다. 따라서 구조화된 OJT를 실시하는 경우는 교육담당자와 교육실시자 간의 긴밀한 협력관계 구축이 필수적이다. 이 방법은 Off-JT에 비해 커다란 장점이 있는데 학습의 전이효과가 높다는 것이다. 하지만 이 방법의 단점은 교육실시자의 적극적 협조를 지나치게 낙관할 경우 소기의 목적을 달성할 수 없다는 점이다.

그리드 기법, Grid Analysis

그리드 기법은 평가 요소가 여러 개인 상황에서 각 평가 요소에 가중치를 주어서 대안을 평가하는 방법이다. 이 기법은 그룹으로 의사결정을 할 때 구성원간의 서로 다른 의견을 조정할 수 있는 장점이 있는 반면에 평가 요소들에 대한 가중치와 평가 요소별 점수를 매기기가 쉽지 않다는 단점을 가지고 있다. 이 기법은 평가기준이 많고 비교해야 할 대안이 많을 때 유용하며, 변형된 기법이 많다.
예: 제품의 디자인 선택, 경쟁전략의 선택, 정보시스템의 비교 분석, CEO 후보의 비교 평가

기능식 직무분석, Functional Job Analysis

미 노동성에 의해서 개발되었다. 실제 직무담당자인 구성원에 대한 관찰과 면접을 통해 모든 직무에 존재하는 3가지의 일반적인 기능정보로 분류하고 정리한다. 원래 취지는 직무배치와 상담에 사용하기 위한 것으로 특히 직무를 간략하게 분류하는 데 유용하다.

기업가치, Value of the Firm

기업 가치에 대한 관심은 특정기업의 재무 분석을 주안으로 해왔다. 하지만 기업매수나 기업을 상품?서비스와 마찬가지로 보고 평가하는 사고의 중요성이 높아지면 장래의 성장가능성도 시야에 넣은 종합평가가 필요해진다.
전통적인 기업 가치는 총자산 이익률, 자기자본 이익률, 현금흐름 할인원가법 등이 있다.
또한 기업가치=주주 가치도라 생각해 주가나 이율, 주식의 시가총액으로 보는 견해도 있다. 그러나 기업은 재무중심의 경제적 가치평가에 더해 기업의 사회성이나 스테이크 홀더가 본 종합가치 평가가 요구되고 있다.

기업교육, Corporate Education

기업교육은 기업이 이윤창출을 극대화하기 위한 목적을 수행하여 기업이 추구하는 사업의 성과를 높일 수 있도록 조직 구성원의 역량을 개발하고 그 역량을 기반으로 모든 구성원이 주어진 역할을 효율적이고 효과적으로 수행할 수 있는 교육적, 교육외적 해결책을 제공하는 일이다.
유사용어로는 산업교육(Industrial Education), 직업교육(Vocational Education / Professional Education) 등이 있다. (이하 기업교육의 역사, 이론적 관점, 내용과 방법, 조직, 담당자, 과제 생략)